Pályakezdők körében nagyobb, ám még több éves munkatapasztalattal rendelkező körében is megfigyelhető bizonytalanság, mit tehet meg a főnök a munkahelyen és mit nem. Kirúghatnak késés miatt? Beleszámít a munkaidőbe az ebédszünet? Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? Dr. Sipos Márta ügyvéd, munkajogi szakértőnk segítségével adunk választ a leggyakrabban felmerülő kérdésekre.

Mit kell kötelezően tartalmaznia egy munkaszerződésnek?

A munkaszerződésnek mindenféleképpen tartalmaznia kell a munkavégzés helyét, a munkakört valamint a munkavállaló munkabérét. Munkaszerződés jog szerint kizárólag írásban köthető - szóbeli megállapodással vagy ráutaló magatartással már nem tekinthető érvényesnek.

Milyen következményei lehetnek annak, ha már aláírtam a munkaszerződést, de meggondoltam magam? Hogyan lehet felbontani, van-e ilyenkor mód elmenni a cégtől?

Minden csak attól függ, kikötöttek-e a munkaszerződés megkötésekor próbaidőt - ha igen, gyakorlatilag bármikor, indoklás nélkül megszüntethető a munkaviszony és következmények nélkül válthatunk. (Igaz, a munkaadó is dönthet úgy, indoklás nélkül válik meg tőlünk, ha valamiért mégsem kellünk neki...) Más azonban a helyzet, ha a szerződéskötéskor nem állapodtak meg próbaidőben a felek. Ilyenkor csak a másik fél hozzájárulásával távozhatunk, alapos indokkal (például új munkalehetőség, egészségügyi okok) - amennyiben nem járul hozzá, le kell dolgozni a legalább 30 napos felmondási időt. Ellenkező esetben a munkaadó akár a munkaügyi bíróságon is követelheti a vele előzőleg leszerződött munkavállalótól a kimaradó időre eső munkabér megfizetését.

Miben különbözik a határozott és a határozatlan munkaidejű szerződés?

Mindkét munkaszerződés-típusnak megvannak a maga előnyei és hátrányai. Határozott idejű munkaszerződés esetén legalább a szerződés időtartamára biztosított a foglalkoztatás. Így azt egyoldalúan megszüntetni sem lehet, kivéve a rendkívüli felmondás esetét, amellyel a munkáltató a dolgozó összeférhetetlensége, súlyos beilleszkedési zavarai vagy vétségei esetén élhet. A munkaadó állításai nem lehetnek légből kapottak-mindezt a munkaügyi bíróságon is hitelt érdemlően igazolnia kell tudni. Határozott idejű munkaszerződéssel a dolgozó is csak rendkívüli, alaposan indokolt okokból mondhat fel. Hátrány viszont, hogy a dolgozó terhesség vagy táppénz idején sem minősül védettnek elbocsátás idején sem.

Határozatlan idejű munkaszerződés esetén valamelyest más a helyzet: a munkavállaló ilyenkor védettséget élvez a munkáltató rendes felmondása ellen - például terhesség vagy táppénz esetén. Amennyiben ő mond fel, úgy távozás esetén le kell tölteni a felmondási időt is.

Bajba kerülhet-e a feketemunkás, ha egy esetleges ellenőrzésen a rajta kapott céggel együtt őt is elkapják?

A feketemunkást védelmezi a jog-már csak azért is, mert az egyenlőtlen erőviszonyok miatt a dolgozó rendszerint munkáltatói nyomásra kényszerül ebbe a helyzetbe. Ilyenkor rendszerint a feketemunka miatt lebukott céget szólítják fel a jogsértő helyzet megszüntetésére és természetesen a dolgozó bejelentésére. A feketemunkának azonban számos hátránya van: a feketén dolgozó nem jogosult táppénzre, munkahelyi baleset esetén sincsen kihez fordulni jogorvoslatért és abban sem lehet biztos, hogy rendben kézhez kapja a szóbeli megbeszélés alapján kialkudott munkabérét. A feketén szerzett fizetés ráadásul a nyugdíj-alapba sem tartozik bele.

Milyen hátránya van annak, ha kölcsönzöttként akarnak foglalkoztatni?

Kölcsönzött munkaerőként dolgozni mindenképp előnytelenebb feltételekkel jár, mint hagyományos státuszban. Kölcsönmunkások igénylésére a vállalatok rendszerint meghatározott célra és időtartamra szerződnek a kölcsönbe adó cégekkel. Ennek végeztével a dolgozók megbízatása lejár, kénytelenek újabb munkahely után nézni. Például ha 30 napon belül nem tudnak számára megfelelő munkát biztosítania, mennie kell. Igaz, a kölcsönzött munkaerő is rendelkezik munkaszerződéssel. Csakhogy csupán fél év elteltével illetik meg őket ugyanazok a jogok, mint a kölcsönbevevőnél normál alkalmazásban lévőketés a cégek ezt általában már nem szokták megvárni. Felmondás esetén nem élveznek védettséget az érintettek, ráadásul végkielégítés sem jár nekik.

Mennyiben érinthet hátrányosan, ha papíron minimálbérre jelentenek be, de zsebbe nettó 150 ezer forintra egészítik ki a fizetést?

Mindenképp előnytelen helyzetbe kerül a munkavállaló a félig bejelentett, félig szürkén kapott fizetéssel. Gyakori munkaadói trükk ugyanis, hogy a foglalkoztató néhány hónap elteltével, anyagi okokra, forráshiányra hivatkozva egész egyszerűen megtagadja a szóban ugyan letárgyalt, de a munkaszerződésben már nem szereplő összeg kifizetését. A jogsértést bizonyítani nehéz-főként, hogy az aláírt munkaszerződéssel is bizonyítható kétes megállapodás, a jövedelem egy részének eltitkolása már az adóhivatal szemével nézve is adócsalásnak minősül és retorzióval jár. A zsebbe kapott bér ráadásul nem számít bele a táppénzbe, a gyesbe és a nyugdíjalapba sem.

Mennyi lehet a próbaidő maximális és minimális időtartama?

Nem kötelező a cégnek kikötni a próbaidő meglétét. Amennyiben a felek mégis próbaidőben állapodnának meg, annak kötelező időbeni minimuma az Munka törvénykönyve szerint 30 nap. Fontos tudni: ha a cég próbaidőt köt ki, azt mindig szerződéskötéskor kell megtennie - utólag már szabálytalan.

Pályakezdőként jár-e már a nyári hónapok alatt a szabadság vagy végleg elfelejthetem? Hogyan lehet kivenni a szabadságot és mi a menete?

Jár a szabadság időarányos része a próbaidő alatt is, ám ezt teljes egészében a munkaadó határozza meg. Így ha a munkaadó ragaszkodik ahhoz, hogy a próbaidő alatt nem lehet szabadsáégra menni, akkor június elsejei munkába állás és 3 hónapos próbaidő esetén megakadályozhatja a nyaralást. Célszerű azonban szem előtt tartani: a szabadság kivételének szándékát a tervezett időpont előtt 15 nappal jelezni kell, ráadásul az éves szabadság háromnegyedével a munkáltató rendelkezik.

Erre az évre hány nap szabadság jár?

A Munka Törvénykönyve életkorhoz kapcsolódó sávokban határozza meg a munkavállalóknak járó szabadság mértékét. Ennek megfelelően a naptári évvel számolva 25 éves kor alatt évi 20, 25 évtől 21 és 45 éves kor felett évi 30 munkanapra vonatkozó szabadnap jár a dolgozóknak. 25 éves kor alatti, frissdiplomás pályakezdőként így 21 nap adott évre eső arányos részével lehet gazdálkodni.

Mit kell a munkáltatónak biztosítania a munkához?

A munkavállaló \"feladata\" a rendelkezésre állás. A munkavállaláshoz szükséges eszközöket már a foglalkoztatónak kell biztosítania. Előfordulhat ugyanakkor saját használatú telefon a napi munkavégzés során, ám ennek költségeit is a munkaadónak kell állnia. Főszabályként a dolgozó közlekedésének költségei kizárólag abban az esetben kell téríteni, ha a munkavállaló nem abban a helységben lakik, ahol dolgozik. A dolgozónak ezt a közlekedés költségéről kiállított számlákkal kell igazolni a cég felé.

Beleszámít-e a munkaidőbe az ebédszünet?

Nem számít bele. A szabály szerint ugyanakkor minden 6 ledolgozott óra után 20 perc szünet jár a dolgozóknak. Rossz hír a dohányzóknak: a sokak által gyakran firtatott cigaretta-szünet sem szerepel a munka törvénykönyvében.

Hány késés után rúghatnak ki?

Erre nem létezik konkrét szabály. A témában mindig az adott cég belső szabályzata számít irányadónak-ha a vállalatnál nagy a szigor, akár egy késés is végzetes hibának bizonyulhat.

Használhatom-e a munkahelyi internetet privát célokra? Milyen következményekkel számolhatok?

Hasonlóan a késésekhez, a munkahelyi internet-használatról is adott cég belső szabályzata, valamint a munkaszerződés az irányadó. A munkaadó azonban joggal követelheti meg a dolgozótól, hogy munkaidőben valóban a munkájával foglalkozzon. A munkáltatónak tartalmi szempontból nincsen betekintési joga a dolgozó privát levelezésébe-formailag, tematikailag ugyanakkor belepillanthat, mivel foglalkozik a képernyő előtt ülve. És azt egy pillantással is könnyű felmérni, hogy a cég és a munkavégzés profiljához kapcsolódó weboldalakon, vagy például bulvárlapok között tallózgat a delikvens.

Megtagadhatom-e a munkát, ha úgy látom, hogy veszélyes? Miként tehetem meg ezt?

Igen, jogszerűen megtagadhatja a munkavállaló egy adott feladat elvégzését, ám kizárólag csak akkor, ha ez saját vagy más testi épségét, egészségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyezteti. A munka helyszínét otthagyni és felháborodva hazamenni azonban ekkor sem lehet, mivel a rendelkezésre állást a dolgozónak biztosítania kell. Ellenkező esetben a dolgozó rendkívüli felmondással elbocsátható. Ehhez kapcsolódik közvetetten a sztrájk témaköre is. Bejelentetlenül, spontán szerveződve utóbbi is azonnali felmondással járhat. Sztrájk esetén is előre be kell jelenteni az eseményt és biztosítani kell a szolgáltatások ellátását legalább egy minimális szinten.

Takács Gabriella

Pörgesd fel a karriered

Regisztrálj a Monsteren
REGISZTRÁLOK
Monster mobil alkalmazások - Gyors, kényelmes, ingyenes. Töltsd le alkalmazásunkat most!
android
ipad
iphone

Média partner 

jobinfo